近幾年，招工難，員工留不住等用工問題已經(jīng)成為制約公司發(fā)展的瓶頸。如何留住員工，已經(jīng)成為了我們亟待解決的大問題。“留住員工”的金點(diǎn)子是解決用工難的具體技巧和方法。

方案概要： 用感情留人，用待遇留人，用制度留人，用方法留人。

一：做好基層管理人員民意測(cè)評(píng)

辦企業(yè)最忌諱的是基層管理一味的勾心斗角，拉幫結(jié)派，辦事不公平合理。這樣的基層管理，不但老員工留不住，新員工也會(huì)打退堂鼓。所以我認(rèn)為，如何選擇和肯定一個(gè)好的基層管理，并嚴(yán)格要求他們做事公平、公正，是企業(yè)留住員工的重要環(huán)節(jié)。所以，做好基層管理人員民意測(cè)評(píng)尤為總要。民意測(cè)評(píng)每年在6月和12月舉行一次，民意測(cè)評(píng)末尾淘汰制。

二：權(quán)衡員工地域結(jié)構(gòu)，掌握企業(yè)管理主動(dòng)權(quán)。

企業(yè)最怕的就是集體跳槽，集體跳槽的原因大多是企業(yè)老鄉(xiāng)拉幫結(jié)派，勢(shì)力大后就像老板提條件，老板要權(quán)衡企業(yè)整體利益，不可能為小集團(tuán)利益放棄原則，當(dāng)企業(yè)沒有滿足他們要求的話，他們大多會(huì)到處物色下個(gè)企業(yè)，當(dāng)他們有了收留他們的地方，他們會(huì)選擇集體跳槽。為了避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，管理權(quán)和主動(dòng)權(quán)牢牢地公司手里，我們要有機(jī)地調(diào)整員工地域結(jié)構(gòu)，在保有多省份、多地區(qū)員工結(jié)構(gòu)的同時(shí)，限制各地方員工人數(shù)。同時(shí)，盡量不把同一地區(qū)的員工分配在同一工序內(nèi)，以避免拉幫結(jié)派。這樣可減少大規(guī)模人員流動(dòng)、集體跳槽情況的發(fā)生。

三：新員工至少要培訓(xùn)兩天

新來的員工，特別是那些沒有技術(shù)基礎(chǔ)的普工，一是缺乏技術(shù)，二是收入較少，三是涉世未深，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，很容易受外界的影響。如果直接讓他們參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，效果不會(huì)太好，當(dāng)一些老員工在他們旁邊說這個(gè)企業(yè)這個(gè)不是那個(gè)不是，他們就很容易產(chǎn)生跳槽的思想。所以，對(duì)于新來的員工，一定要有個(gè)培訓(xùn)過程，第一天培訓(xùn)的主要內(nèi)容是灌輸企業(yè)文化，介紹企業(yè)的現(xiàn)狀和今后的發(fā)展思路，讓新員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)基本了解，讓他們看到企業(yè)發(fā)展的希望。讓他們知道今天的收入雖然不高，但只要努力，掌握了技術(shù)，工資就會(huì)不斷提高，一定會(huì)達(dá)到榜樣(樹幾個(gè)高工資的員工為榜樣)的工資。第二天，進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，原則上是老員工和新員工一對(duì)一的幫助，對(duì)帶學(xué)徒的老員工按時(shí)間進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。自己培訓(xùn)員工，這樣，員工跟企業(yè)有感情，留在企業(yè)的時(shí)間就會(huì)長(zhǎng)了。

四：建立員工心靈溝通站，為員工開啟“減壓閥”

當(dāng)今社會(huì)，物欲橫流，精神匱乏，工作和生活節(jié)奏的明顯加快，競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，同時(shí)，我們公司的員工來自五湖四海，許多員工背井離鄉(xiāng)，家人兩地分居，思鄉(xiāng)、思念情結(jié)加重，一些員工的生活和工作壓力增大，導(dǎo)致各種心理障礙和精神疾病隨之增加，引發(fā)的不穩(wěn)定因素也日顯突出。所以，公司必須建立一個(gè)員工心情宣泄的渠道，建立員工心靈溝通站，通過心靈溝通站這個(gè)平臺(tái)，對(duì)員工的心理進(jìn)行疏導(dǎo)，緩解員工的心理壓力、促進(jìn)員工的心理健康、實(shí)現(xiàn)員工的心理和諧，創(chuàng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系。

五：離職面談，盡量留住老員工

員工離職一般被認(rèn)為負(fù)面、消極的事情，離職后的員工一般都是企業(yè)負(fù)面報(bào)道的傳播源，所以，我公司必須建立“離職面談”機(jī)制，一是可以了解員工離職的具體原因。平常員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而不敢說真話，在離職面談中，員工一般會(huì)開誠(chéng)布公地提出對(duì)公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意見和建議，這是發(fā)現(xiàn)公司管理中的漏洞和不完善之處的好機(jī)會(huì)。有利于促進(jìn)公司不斷改進(jìn);二是通過對(duì)員工曾經(jīng)所做的貢獻(xiàn)表示肯定及感謝，減少其負(fù)面?zhèn)鞑ァT工在工作期間多多少少會(huì)發(fā)生一些不愉快的事，這番“最后的談話”也是給離職員工一個(gè)“發(fā)泄”和傾述的平臺(tái)，把前段時(shí)間工作中積累的負(fù)面情緒都在這時(shí)候釋放出來，減少敵對(duì)情緒;三是可以通過離職面談，來邀請(qǐng)離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。也可以通過相互溝通，為離職的員工敞開一道再回公司效力的窗口。

六：縮短工時(shí)，提高勞動(dòng)效率

我們的企業(yè)由于招工難、人員少，普遍采取加班加點(diǎn)的做法。但是現(xiàn)在我們的員工以青年員工居多，他們受到新生活思想影響，希望多一點(diǎn)自由支配的時(shí)間。當(dāng)這種意識(shí)和公司考勤制度發(fā)生矛盾時(shí)，很多青年員工選擇了走人。 　　美國(guó)、日本和西歐經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家都采用了“縮短工時(shí)”制度，生產(chǎn)效率明顯提高。我公司還在通過增加工時(shí)或?qū)嵭杏?jì)件工資等方法提高產(chǎn)量，這需要具體問題具體分析。生產(chǎn)中心的員工可以通過增加工時(shí)提高產(chǎn)量，但行政人員也可以在提高工作效率的前提下通過縮短工時(shí)，滿足生活需求。

七：獎(jiǎng)懲分明，獎(jiǎng)勵(lì)勤勞，淘汰懶散

辦企業(yè)不能想罰就罰，想炒就炒，完全憑個(gè)人喜好，這給員工極大的不安全感。所以我們要建立一套完整的獎(jiǎng)罰制度。獎(jiǎng)勵(lì)勤勞肯干的員工，逐步淘汰懶散的員工。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種較好、較持久的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。一，在員工進(jìn)入公司時(shí)進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，學(xué)習(xí)印心鳥的規(guī)章制度。培訓(xùn)之后，員工了解企業(yè)的制度，接受了這些制度，就會(huì)自覺遵守，受到處罰也不會(huì)因隨便跳槽;二，員工出門在外，每個(gè)人都想多賺些工資過上好生活，天天跳槽并不是他們的愿望。根據(jù)員工在企業(yè)的貢獻(xiàn)，按企業(yè)利潤(rùn)的比例分發(fā)年度獎(jiǎng)金，年度獎(jiǎng)金，如此等同于公司認(rèn)同員工的努力有價(jià)值，員工也會(huì)為自己的業(yè)績(jī)而努力;三，對(duì)那些不愿在上班時(shí)間多出力，偷奸耍滑、工作效率不高的員工，給予淘汰。

八：設(shè)立老板與員工對(duì)話的直通辦法，兼聽則明。

老板非常忙，少有時(shí)間與員工進(jìn)行溝通。但是，如果大家都消極地對(duì)待溝通，那么長(zhǎng)期下去就會(huì)形成雙方之間的隔閡甚至溝壑，員工難以理解企業(yè)戰(zhàn)略，工作缺乏動(dòng)力，最終導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力，效率低下。另外，與員工溝通不足會(huì)使董事長(zhǎng)對(duì)公司內(nèi)的民意缺乏了解，進(jìn)而在制定戰(zhàn)略和進(jìn)行重大問題決策時(shí)可能會(huì)犯下對(duì)自身情況估計(jì)不準(zhǔn)確的錯(cuò)誤。加強(qiáng)董事長(zhǎng)與員工溝通應(yīng)作為一種例行的程序，每月一次，一次1個(gè)小時(shí)。董事長(zhǎng)事先想好需要獲得哪些信息并初步擬出幾個(gè)問題，然后在很放松的情景下，不經(jīng)意地與員工閑聊，這樣不致讓員工產(chǎn)生緊張感，也不用花費(fèi)過多的時(shí)間和精力，董事長(zhǎng)也可得到最真實(shí)有效的信息。例如，叫一些員工回答這樣的問題：“在公司你遇到的最大挫折是什么„„我能否給你提供幫助?”“你希望看到公司哪些方面發(fā)生變化?”“如果你被任命為公司的總裁，你將做些什么?”這樣，老板就能與員工進(jìn)行最直接的交流，了解到最一線的東西。

九：善待老員工，建立老員工相片墻

企業(yè)用工的關(guān)鍵，不在于招人而在于留人。老員工是企業(yè)的財(cái)富，老員工常常是企業(yè)的免費(fèi)廣告，企業(yè)給老員工好的印象，老員工對(duì)外所做的就是好的宣傳，否則，就是對(duì)企業(yè)不利的廣告宣傳。老員工的“經(jīng)驗(yàn)”對(duì)新招進(jìn)的工人有很大的影響力，如果沒有善待老員工，新員工是有想法的。所以說，善待老員工是非常重要的，只有善待老員工，新員工招進(jìn)來后才能留得住。如何留住老員工?除了發(fā)工齡工資外，我們?cè)诠緝?nèi)顯著位置做一面老員工的形象墻，(計(jì)劃一百位)發(fā)布老員工的相片，記錄老員工的事跡，傳遞老員工的聲音，讓老員工感到溫暖，也能新員工刮目相看。

十：暗設(shè)秘密“信息員”，真實(shí)了解企業(yè)動(dòng)態(tài)

可以在企業(yè)里暗中設(shè)立秘密“信息員”。所謂“信息員”，也就是設(shè)在公司中的“耳目”，將員工們的一些想法暗中記下，并匯報(bào)給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。雖然有些像打小報(bào)告，但絕對(duì)是個(gè)管理好員工的手段。如果一些管理置員工的利益于不顧，導(dǎo)致了員工與企業(yè)的矛盾日益尖銳。有了這樣一些“信息員”，公司領(lǐng)導(dǎo)就有了更多的了解，才有可能做出更切合實(shí)際的決策。當(dāng)然，要嚴(yán)格規(guī)定“信息員”不可隨便透露員工的一些牢騷，公司領(lǐng)導(dǎo)更不能有打擊報(bào)復(fù)的心理。而是采取積極處理問題的態(tài)度。可以說設(shè)立“信息員”的目的只有一個(gè)：了解員工，了解企業(yè)內(nèi)部深層動(dòng)態(tài)，用于反思企業(yè)管理中的一些不足。